中国劳动保障报讯： 劳务派遣是我国劳动用工的重要的补充方式。2013年7月1日，新修订的《劳动合同法》正式实施，对劳务派遣作出了严格规范。随后，人社部于2013年底公布《劳务派遣暂行规定》，要求从2014年3月1日起实施，过渡期为两年。现在过渡期已经结束，我国劳务派遣规制现状如何？存在哪些问题？应如何进一步完善？
为规范劳务派遣用工行为，人社部于2013年底公布《劳务派遣暂行规定》。该规定于2014年3月1日起开始实施，继《劳动合同法（修正案）》后进一步加强了对劳务派遣用工的规制。至2016年2月29日，《暂行规定》的过渡期已经结束，该规定是否达到了预期效果？为此，笔者赴全国多地进行了调研。
《暂行规定》的规制目标
一是调整用工结构。为避免劳务派遣被滥用，《暂行规定》进一步明确劳务派遣用工的适用范围和比例，增强“三性”岗位的可操作性，明确要求企业的劳务派遣用工不得超过其用工总量的10%，要求劳务派遣用工较多的企业必须按规定进行用工结构调整，在合规之前不得新用劳务派遣工。这些规定明确了劳务派遣用工为辅助用工形式。
二是强化对被派遣劳动者的保护。为避免用工单位和劳务派遣单位之间因责任不清、互相推诿损害被派遣劳动者的权益，《暂行规定》明确同工同酬的主体在用工单位，同时在合同签订、执行环节进一步明确劳务派遣三方的权利义务，为保护劳动者提供了制度保障。
三是促进就业稳定。《暂行规定》中要求被派遣劳动者需签订2年以上的劳动合同，同时对被派遣劳动者的退回和解雇提出明确要求，其目的是为了提高被派遣劳动者就业的稳定性。
劳务派遣用工规制现状
一是劳务派遣用工整体呈萎缩趋势。从地区上看，用工较多地区的劳务派遣用工总量呈缩减趋势。如广东省2015年底劳务派遣人员总量为92.25万人，与2012年最高峰时163万人相比，下降近43%；上海2015年底劳务派遣人员总量为88万人，与2014年底109.8万人相比，下降19.9%。从企业层面看，劳务派遣用工较多的央企派遣工比例大幅下降。如中国邮政派遣用工总量由2013年底的46.13万人，下降到2015年底的18.05万人；中国农业银行派遣用工总量由2013年底的3.48万人，下降到2015年底的1.12万人。此外，部分外资企业和一些规模较大的民营企业降比效果亦较好，但不排除部分用工企业仍在大量使用劳务派遣工。
二是被派遣劳动者权益保障有所提升。为适应《暂行规定》的要求，用工企业采取转正、保留、外包、清退等方式进行应对。一些劳务用工较多的央企近两年加大了转正力度，将核心、长期岗位的被派遣劳动者转为正式员工；部分外企和一些规模较大的民营企业也转正了大批被派遣劳动者，被转正劳动者的权益有所提升。对于被保留的被派遣劳动者，虽然《暂行规定》在同工同酬、社保等方面加强了规制，但他们的待遇并未有明显提升。这些劳动者往往更在意就业机会，很难在复杂的规制条款下与用工单位或劳务派遣单位进行抗争。
三是促进稳定就业压力大。《暂行规定》对被派遣劳动者劳动合同期限、退回和解雇方面进行了规制，这些无疑加大了企业所承担的社会责任。但在当前经济环境下，一些企业经营环境变化迅速，人力资源的快速调整已经成为其竞争力的核心部分。如电子制造业和快速消费品行业，这种经营模式与提高就业稳定性的政策存在冲突，企业缺少执行政策的积极性。
劳务派遣用工规制存在的问题
第一，劳务派遣用工意图异化。劳务派遣用工定位是辅助用工，以增加企业的用工弹性。但使用劳务派遣用工的目的却不只如此。企业使用劳务派遣用工的主要原因，一是应对工资总额控制，这一点在国企表现突出；二是解决用工招聘问题，对于人员流动较大的行业，劳务派遣单位主要承担的是招聘的任务；三是降低用工成本，用工企业通过劳务派遣单位来降低招聘、管理成本及解雇成本。
第二，“假外包、真派遣”泛滥。目前，很多企业考虑采用外包来降低劳务用工比例，但国内的外包市场不成熟，企业很难彻底将业务外包。同时，劳务派遣和外包（承揽）没有明确的区分标准，导致企业进行外包操作时，“假外包、真派遣”情况严重。如果监管部门只是通过合同的名称、标的和缴税情况等方面进行形式审查，很难发现问题。
第三，配套体系缺乏。一是信息收集困难，政府部门之间的信息不畅和用工单位与劳务派遣单位的刻意隐瞒，都使被派遣劳动者和执法部门处于信息劣势。二是劳务派遣单位多为轻资产公司，许可制度并不能有效提高劳务派遣单位的抗风险能力，导致一些纠纷发生后难以解决。
第四，劳动者维权意识缺乏。被派遣劳动者多为一线员工，其学历、技能水平相对较低，往往会以被派遣劳动者身份进行差异化竞争，以获得就业机会。另一方面，劳务派遣用工三方关系复杂，普通劳动者在没有法律援助的情况下，很难区分其中的责任和权利，也缺乏收集证据的意识，更不愿意花费时间以及误工、交通等成本去主动维权。
相关建议
第一，明确用工单位和劳务派遣单位的责任。在实际操作中，劳务派遣用工是以用工单位为主导，用工单位和劳务派遣单位的职能已经相互混淆。先招聘、再派遣的“逆向派遣”时有发生，需要在《暂行规定》的基础上进一步明确用工单位和劳务派遣单位的责任。如劳务派遣机构给派遣劳动者造成哪种损失，用工单位必须承担连带责任；“三性”岗位以外或“10%比例”以外的被派遣劳动者，是否能够转为正式员工；能否签订无固定期限合同等问题。
第二，制定劳务派遣和外包（承揽）的区分标准。为避免劳动者游离于劳务派遣规制的保护之外，有必要对劳务派遣和外包（承揽）进行区分。可借鉴国外的经验，如日本从独立生产管理和经营出发，制定明确的区分劳务派遣与外包（承揽）的标准。
第三，完善监管机制。劳务派遣加强规制后遇到的一些问题，可以在实施中加以明确和完善，运用解释、自由裁量权等技术灵活解决。一是由政府对《暂行规定》进行解释，明确相关要求；二是整理相关典型案例进行宣传，避免因出现理解不同而造成的“同案不同判”问题；三是加强综合执法能力，对从不同政府部门获取的企业信息进行比对，摸清劳务派遣单位和用工单位的真实情况。
